Senado aprovou a PEC 221/2019 em dois turnos. Mudança ainda depende de promulgação e terá transição. Dois dias de descanso por semana não significam sábado e domingo livres para todos.
O Senado aprovou, na noite de quarta-feira, 14 de outubro, a Proposta de Emenda à Constituição, PEC 221/2019, que prevê o fim da escala 6×1 como regra geral e a redução gradual da jornada máxima de trabalho. O texto recebeu 75 votos favoráveis e um contrário em cada um dos dois turnos e segue para promulgação
Sumário
A aprovação trouxe uma dúvida importante: todos deixarão de trabalhar aos sábados e domingos?
Não. A proposta garante dois dias de descanso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos. Ela não estabelece que os dois dias sejam obrigatoriamente sábado e domingo.
Para trabalhadores, empresas e profissionais de RH e Departamento Pessoal, o momento exige entender os prazos e planejar a adaptação das jornadas.
O que é a PEC 221/2019?
PEC é uma proposta para alterar a Constituição Federal. A PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, passou por mudanças durante sua tramitação.
O texto aprovado estabelece três pontos centrais: redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, ampliação do descanso remunerado para dois dias por semana e preservação dos salários. A mudança alcança a organização do tempo de trabalho e exige ajustes nas escalas.
O que falta para começar a valer? Já existe data de promulgação?
Como o Senado manteve o conteúdo aprovado pela Câmara, a proposta segue para promulgação pelas Mesas da Câmara e do Senado. Por ser uma emenda constitucional, não depende de sanção do presidente da República.
Até a apuração desta matéria, na manhã de 15 de outubro de 2026, não havia data confirmada para a sessão de promulgação. A informação disponível era de que a cerimônia ainda seria marcada.
É importante distinguir os momentos: a votação aprova a proposta; a promulgação formaliza a emenda constitucional; e sua publicação permite identificar os marcos de aplicação.
Atenção ao prazo: embora o cronograma seja frequentemente apresentado como “60 dias após a promulgação”, a explicação da Câmara sobre o texto aprovado vincula os dois dias de descanso e a primeira redução da jornada à publicação da emenda. A empresa deve conferir esse marco no texto publicado, sem contar o prazo a partir da votação.
Como será o cronograma de transição?
Na prática, a mudança na escala já começa na primeira etapa da transição: 60 dias após a promulgação da emenda constitucional, a jornada máxima passa de 44 para 42 horas semanais e, pela regra geral, o trabalhador já terá direito a dois dias de descanso remunerado por semana, sem redução salarial. Portanto, as duas folgas não ficam para o fim do período de adaptação. O que acontece posteriormente, 12 meses após essa primeira etapa, totalizando 14 meses da promulgação, é a redução definitiva da jornada máxima para 40 horas semanais.
O texto prevê duas etapas para chegar à jornada de 40 horas:
| Etapa | Mudança prevista na regra geral |
|---|---|
| Primeiros 60 dias após a publicação | Período para preparar a adaptação das jornadas e escalas. |
| Após os 60 dias | Jornada máxima de 42 horas semanais e dois dias de descanso remunerado por semana. |
| Mais 12 meses depois da primeira etapa | Jornada máxima de 40 horas semanais. |
A transição completa corresponde a aproximadamente 14 meses. As duas folgas não ficam para o fim desse período: começam na primeira etapa, juntamente com a jornada de 42 horas, observadas as situações específicas previstas no texto.
Vou folgar todos os sábados e domingos?
Não necessariamente. A regra estabelece dois descansos semanais, com preferência para que um deles seja no domingo. Não transforma o sábado em folga obrigatória.
Uma empresa poderá organizar, por exemplo, descanso no sábado e no domingo para determinada equipe. Outra poderá distribuir folgas em dias diferentes, respeitando as regras aplicáveis à atividade.
A distinção é esta: os dias de funcionamento da empresa não precisam ser iguais aos dias de trabalho de cada empregado. Um supermercado pode continuar aberto todos os dias enquanto organiza o revezamento das equipes.
Também não se deve anunciar que as duas folgas serão sempre consecutivas. O texto aprovado não faz essa garantia geral e admite formas excepcionais de compensação por negociação coletiva.
Como a mudança pode funcionar na prática?
Os exemplos abaixo são ilustrativos e consideram a etapa final de 40 horas semanais, depois da transição. Os horários representam trabalho efetivo, sem incluir o intervalo para refeição.
1. Comércio: quem trabalha de segunda a sábado
Uma pessoa trabalha oito horas por dia de segunda a sexta e quatro horas no sábado. Total: 44 horas semanais.
Uma possibilidade será trabalhar oito horas por dia de segunda a sexta, completando 40 horas, com descanso no sábado e no domingo.
Essa é uma organização possível, não uma obrigação para todo o comércio. Se a loja funcionar aos sábados, poderá precisar de equipes com outras distribuições de folga.
2. Administrativo: quem já descansa no fim de semana
Uma pessoa trabalha oito horas e 48 minutos por dia, de segunda a sexta, para completar 44 horas semanais.
Na etapa de 40 horas, poderá passar a trabalhar oito horas por dia. Nesse exemplo, serão 48 minutos a menos por dia, mantendo as duas folgas.
3. Supermercado: empresa aberta todos os dias
Um empregado trabalha seis dias e descansa um.
No modelo geral de cinco dias de trabalho e dois de descanso, poderá ter folgas, por exemplo, na terça-feira e no domingo, trabalhando no sábado.
Outros integrantes da equipe poderão ter folgas em dias diferentes. Assim, o estabelecimento mantém o atendimento sem que todos trabalhem ou descansem nos mesmos dias.
4. Serviços: preservação do salário
Uma pessoa recebe salário fixo mensal de R$ 2.200 por uma jornada de 44 horas semanais.
Ao passar para 40 horas, não poderá ter o salário fixo reduzido proporcionalmente apenas porque a jornada diminuiu. Nesse exemplo, os R$ 2.200 serão preservados.
Isso não significa que toda parcela variável terá necessariamente o mesmo valor todos os meses. Comissões, adicionais e outras verbas exigem análise própria.
5. Indústria: cobertura da operação
Uma equipe de dez pessoas com jornada de 44 horas representa 440 horas de trabalho por semana.
Com 42 horas por pessoa, serão 420 horas. Na etapa de 40 horas, serão 400 horas.
Se precisar manter a mesma cobertura, a empresa deverá avaliar a distribuição dos turnos, a melhoria de processos e a necessidade de contratar.
Quarenta horas a menos disponíveis na equipe não significam, automaticamente, uma queda equivalente na produção. O resultado dependerá de como o trabalho é organizado.
E como distribuir 42 horas em cinco dias?
A conta matemática seria de oito horas e 24 minutos por dia, mas essa divisão não deve ser aplicada automaticamente.
Para a etapa de transição, o texto permite que convenção ou acordo coletivo amplie a duração diária do trabalho normal para acomodar as 42 horas, respeitando os dois dias de descanso. RH e DP devem verificar o instrumento coletivo necessário antes de definir os horários.
A flexibilidade das escalas será mantida?
Sim, dentro das condições previstas.
Para trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados, como aeronautas, o texto admite que acordos ou convenções coletivas estabeleçam outra distribuição dos períodos de trabalho e descanso, preservando os direitos assegurados.
Em situações específicas, a compensação poderá assegurar a média de dois dias de descanso semanal no mês, com pelo menos uma folga a cada seis dias consecutivos de trabalho. Isso significa que o fim da escala 6×1 como regra geral não equivale a proibir qualquer sequência de seis dias trabalhados em todos os regimes. A exceção depende das condições legais e coletivas; não é uma autorização geral para manter a escala atual.
Para quem a mudança se aplica?
A alteração alcança os direitos constitucionais de jornada e descanso dos trabalhadores urbanos e rurais. Os empregados domésticos também têm esses direitos assegurados pela Constituição.
Algumas situações precisam ser diferenciadas:
| Situação | O que observar |
|---|---|
| Empregados com jornada superior a 40 horas | Devem ser avaliados para a redução gradual e a nova organização do descanso. |
| Quem já trabalha 40 horas ou menos | Não ganha uma redução proporcional adicional de horas apenas por causa da emenda, mas deve ter observada a regra de descanso. |
| Autônomos e prestadores PJ sem vínculo de emprego | A mudança não converte automaticamente seus contratos comerciais em jornadas de empregados. |
| Servidores e empregados públicos | Exigem análise do vínculo e do regime jurídico. Não é correto afirmar que todo o setor público está excluído: a Constituição estende direitos de jornada e descanso aos ocupantes de cargo público. |
A proteção das jornadas já inferiores a 40 horas está prevista no texto. Para o setor público, a análise também deve considerar a remissão constitucional aos direitos do artigo 7º.
Quais exceções e casos específicos merecem atenção?
Profissionais com diploma superior e remuneração elevada. O texto prevê tratamento específico para empregados da iniciativa privada que reúnam diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do RGPS. Há exceção às regras de duração e controle de jornada, ressalvadas as condições previstas, mas permanece o direito aos dois dias de descanso. Não basta ter faculdade ou ocupar um cargo com nome de chefia para presumir o enquadramento.
Terceirizados em contratos com a administração pública. Existe uma transição própria, relacionada ao ajuste do contrato para preservar seu equilíbrio econômico-financeiro. O aditamento deve ocorrer em até um ano; se não acontecer no prazo, a aplicação das reduções não poderá ficar indefinidamente suspensa. Esses trabalhadores não devem ser tratados como excluídos da mudança.
Escalas especiais, como a 12×36. Não se deve anunciar que foram automaticamente extintas. São situações que exigem compatibilização com as regras de descanso e os instrumentos coletivos pertinentes.
MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte. Há previsão de medidas transitórias de mitigação por lei complementar, vinculadas à preservação de empregos. Isso não representa uma dispensa automática das novas regras.
O que a empresa deve fazer agora?
A recomendação prática é transformar a notícia em um plano de adaptação:
- Mapear as jornadas atuais. Identificar quem trabalha em 6×1, quem já está em 5×2 e quais áreas usam escalas especiais.
- Simular os dois cenários. Calcular a cobertura e os custos com jornadas de 42 e 40 horas, considerando salários, adicionais, horas extras e possíveis contratações.
- Redesenhar as escalas. Avaliar horários de maior movimento, atendimento aos fins de semana e revezamento das folgas.
- Revisar os instrumentos coletivos. Envolver jurídico e sindicatos nas situações que exigem negociação.
- Preparar os sistemas. Revisar parâmetros de ponto, folha, compensação e relatórios conforme o texto publicado e as regras aplicáveis.
- Comunicar com clareza. Explicar aos trabalhadores quando começa a mudança e como serão definidos os dias de descanso.
Uma mensagem precisa aparecer na comunicação interna: duas folgas por semana não garantem sábado e domingo livres para todos, nem autorizam cada pessoa a escolher unilateralmente seus dias de descanso.
Quais podem ser os efeitos positivos e negativos no mercado?
Ainda é cedo para medir os resultados da mudança no Brasil. Há benefícios potenciais e desafios de adaptação.
A Organização Internacional do Trabalho aponta que jornadas menores e uma organização adequada do tempo podem favorecer o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o desempenho das empresas. Isso sustenta a expectativa de ganhos de bem-estar e produtividade, mas não garante o mesmo resultado em todas as atividades.
Do lado empresarial, a CNI alerta para a necessidade de ganhos de produtividade e para possíveis pressões sobre custos e preços. Essas avaliações são projeções baseadas em cenários, não resultados já observados da implementação.
Na prática, uma empresa poderá precisar contratar para cobrir os horários. Outra poderá reduzir retrabalho e reorganizar turnos. Uma terceira enfrentará maior dificuldade por depender de presença contínua e de profissionais especializados.
Por isso, não é possível afirmar que a mudança criará empregos em todas as empresas ou provocará demissões em todos os setores. O acompanhamento deverá considerar custos, produtividade, saúde dos trabalhadores, rotatividade e qualidade do atendimento.
Como o Epays pode apoiar o RH e o DP?
A adaptação às novas jornadas envolve mais do que mudar horários. A empresa precisa entender sua operação, reorganizar escalas, comunicar os trabalhadores e documentar os ajustes. O Epays pode fazer parte de cada uma dessas etapas, conectando informação, controle de ponto e formalização em uma única plataforma.
Comece pelo diagnóstico da jornada
Antes de desenhar novas escalas, o RH precisa conhecer a realidade de cada equipe. Com o Ponto Eletrônico Completo do Epays, a empresa pode acompanhar marcações, jornadas, horas extras, faltas, atrasos e banco de horas.
Esses registros ajudam a identificar áreas com maior concentração de horas extras e situações que precisam ser consideradas no planejamento das jornadas de 42 e 40 horas. Assim, a reorganização parte de informações da própria operação.
Organize escalas e acompanhe os ajustes
Os recursos de gestão de horários, jornadas e escalas do ponto apoiam a organização das equipes e o acompanhamento da rotina após os ajustes.
Com as definições validadas pelo RH e pelo jurídico, a empresa pode revisar as configurações aplicáveis e acompanhar os resultados pelos registros e relatórios. Isso ajuda a verificar se a nova distribuição está funcionando ou se continuam ocorrendo excessos de jornada e necessidade de cobertura.
Leve a informação até o trabalhador
Uma mudança dessa dimensão precisa ser explicada com clareza. Por meio dos comunicados do Epays, a empresa pode compartilhar orientações sobre os prazos, os novos horários e a distribuição das folgas.
Esse canal também pode ajudar a esclarecer dúvidas recorrentes, como a ideia de que todos passarão a descansar aos sábados e domingos. Centralizar as orientações facilita o acesso dos trabalhadores à informação oficial da empresa e apoia o alinhamento com os gestores.
Formalize os documentos com assinatura digital
Quando os ajustes exigirem documentos, o Epays permite encaminhá-los para assinatura digital, facilitando a formalização e o acompanhamento das assinaturas.
Conforme a necessidade e a orientação jurídica, esse processo pode envolver aditivos contratuais, termos de ciência e outros documentos relacionados à organização do trabalho. A plataforma apoia o envio e a assinatura; o conteúdo deve refletir as regras legais e coletivas aplicáveis.
Mantenha o histórico organizado
Com a Pasta do Trabalhador, a empresa pode reunir os documentos de cada profissional, facilitando consultas e o acompanhamento das formalizações realizadas durante a transição.
Ter registros de ponto, orientações e documentos organizados ajuda o RH e o DP a conduzir a mudança com mais controle e continuidade, mesmo quando diferentes áreas participam do processo.
A preparação começa antes da troca de escala. Com o Epays, sua empresa reúne recursos para conhecer a jornada atual, comunicar as decisões, formalizar os ajustes e acompanhar a nova rotina.
É tecnologia para transformar o planejamento em uma organização que funciona no dia a dia.
Sua empresa está preparada para organizar essa mudança?
Conheça como o Epays pode ajudar seu RH e DP a centralizar a comunicação, controlar jornadas e formalizar documentos em uma única plataforma.
Fale com um especialista e agende uma demonstração. Vamos entender a rotina da sua empresa e mostrar como nossas soluções podem apoiar essa preparação.
