Entenda as mudanças e decisões da semana, esclareça as principais dúvidas e confira orientações para organizar as rotinas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.
Redução da jornada, ampliação do descanso semanal, pagamento complementar do abono salarial e decisões sobre inclusão, privacidade e discriminação: os destaques desta edição do No Radar do Epays têm consequências práticas para a gestão de pessoas.
Para acompanhar esses assuntos, é importante separar duas situações. Uma mudança constitucional estabelece novas regras, com prazos e condições de aplicação. Já uma decisão judicial analisa os fatos de um processo específico e ajuda a compreender como determinada conduta pode ser avaliada pela Justiça.
A seguir, explicamos os cinco temas e apresentamos pontos de atenção para a rotina das empresas.
Prefere escutar? Ouça o episódio desta edição no player abaixo e acompanhe a explicação dos principais assuntos.
Vamos aos destaques dessa edição
Redução da jornada e dois dias de descanso: como preparar a empresa?
O Congresso Nacional promulgou, em 16 de outubro de 2026, a mudança constitucional que prevê a redução gradual da jornada semanal e dois dias de repouso remunerado, sem redução salarial. A notícia foi divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Como funciona a transição?
A Emenda Constitucional nº 141 estabelece duas etapas:
| Etapa | Prazo previsto no texto | Mudança |
|---|---|---|
| Primeira | Dois meses após a publicação | Jornada normal limitada a 42 horas semanais e início dos dois dias de repouso remunerado |
| Segunda | Um ano depois da primeira etapa | Jornada normal limitada a 40 horas semanais |
O descanso ampliado começa na primeira etapa. Ele não fica adiado até a implantação das 40 horas.
A emenda também protege os salários e não determina redução proporcional para quem já tem jornada de 40 horas semanais ou menos.
O que o RH precisa avaliar antes de alterar as escalas?
A preparação deve começar por um diagnóstico da operação. Como recomendação de gestão, vale reunir:
Jornada contratada e horários efetivamente cumpridos por equipe.
Dias e horários de maior demanda.
Necessidade de cobertura durante os descansos.
Regras de compensação utilizadas.
Acordos e convenções coletivas aplicáveis.
Ajustes necessários no sistema de ponto e na comunicação aos trabalhadores.
Esse levantamento ajuda a evitar uma mudança feita apenas no papel. A escala precisa ser viável para a operação e compreendida pelas pessoas responsáveis por executá-la.
Como transformar o diagnóstico em um plano?
Uma forma prática é dividir o trabalho entre RH, DP, operação e assessoria jurídica.
O RH pode coordenar o planejamento e a comunicação. O DP pode levantar registros e configurações que precisam ser revistos. As lideranças operacionais podem identificar necessidades de cobertura. A assessoria jurídica deve avaliar o enquadramento e os instrumentos aplicáveis.
Antes da implantação, é recomendável simular as novas escalas e conferir se os horários planejados correspondem às necessidades reais da empresa.
Abono salarial: por que houve um lote complementar?
O pagamento do lote complementar do abono salarial começou em 15 de outubro de 2026, contemplando 1.030.899 trabalhadores, segundo o MTE.
O lote decorre do reprocessamento das informações do ano-base 2024, incluindo dados transmitidos ou retificados pelos empregadores após o processamento original.
Isso permitiu reconhecer trabalhadores que ainda não haviam sido habilitados e revisar valores de benefícios já autorizados. A consulta pode ser feita pela Carteira de Trabalho Digital e pelo portal gov.br. Os valores ficam disponíveis até 30 de dezembro de 2026.
O que significa reprocessamento?
É uma nova análise das informações utilizadas para verificar o direito ao benefício e calcular o valor devido.
Para entender a importância desse procedimento, imagine um trabalhador cujo período de atividade tenha sido informado incorretamente. Uma correção pode alterar os dados considerados na análise. Entretanto, a existência de uma retificação não significa, por si só, que o benefício será liberado: a situação depende da avaliação dos requisitos.
Qual é o papel do Departamento Pessoal?
O DP pode ajudar a esclarecer os registros enviados pela empresa e orientar o trabalhador sobre os canais oficiais.
Um fluxo de atendimento recomendado é:
Solicitar que o trabalhador consulte a situação do benefício.
Identificar qual informação está sendo questionada.
Comparar a dúvida com os registros da empresa.
Avaliar se existe erro que demande correção.
Orientar o acompanhamento pelos canais responsáveis pelo benefício.
Evite prometer pagamento ou prazo de liberação. O atendimento deve explicar o que foi conferido, quais providências foram tomadas e o que depende de análise externa.
Como reduzir dúvidas recorrentes?
A empresa pode preparar um comunicado curto com os canais oficiais de consulta e indicar quem recebe questionamentos sobre os dados trabalhistas.
Também vale registrar os atendimentos. Se várias pessoas apresentarem a mesma divergência, esse histórico pode ajudar o DP a identificar um problema comum e priorizar a conferência.
Cota de pessoas com deficiência: o que a decisão sobre uma empresa de limpeza ensina?
A Terceira Turma do TST manteve a multa aplicada a uma empresa de limpeza por descumprir a cota de pessoas com deficiência e reabilitados pela Previdência Social.
Segundo a notícia sobre o julgamento, a empresa não comprovou esforços efetivos suficientes para preencher as vagas. A alegação de que suas atividades exigiam esforço físico também não afastou a obrigação.
Quais empresas precisam cumprir a cota?
O artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 estabelece a reserva de cargos para empresas com 100 ou mais empregados, conforme a seguinte proporção:
| Número de empregados | Percentual previsto |
|---|---|
| De 100 a 200 | 2% |
| De 201 a 500 | 3% |
| De 501 a 1.000 | 4% |
| Acima de 1.000 | 5% |
A obrigação contempla pessoas com deficiência e beneficiários reabilitados pela Previdência Social.
Por que anunciar uma vaga pode não resolver?
A divulgação é uma etapa do recrutamento. Se não houver candidatos ou contratações, o RH precisa investigar o motivo.
Como diagnóstico de gestão, vale perguntar:
O anúncio está chegando ao público que a empresa pretende alcançar?
As exigências da vaga são necessárias para a função?
O processo seletivo é acessível?
Existem barreiras físicas, de comunicação ou de organização do trabalho?
A liderança está preparada para receber o profissional?
Há oportunidades em outras áreas da empresa?
A análise deve considerar as características das atividades e as condições concretas de trabalho, evitando conclusões genéricas sobre a capacidade das pessoas.
O que documentar?
Recomenda-se manter um histórico organizado de anúncios, canais utilizados, parcerias, etapas seletivas, adaptações avaliadas e resultados.
Esse acompanhamento serve para identificar falhas e melhorar a estratégia. Guardar comprovantes não substitui o objetivo de preencher as vagas e criar condições de permanência.
Também é útil acompanhar a experiência após a contratação: integração, acessibilidade, desenvolvimento e relacionamento com a liderança.
Exame sem consentimento: como revisar os cuidados com a privacidade?
Uma auxiliar de serviços gerais receberá R$ 20 mil de indenização após ter sangue coletado sem consentimento enquanto estava desacordada no ambulatório da empresa. Ao despertar, recebeu o resultado de um teste de gravidez.
A Primeira Turma do TST reconheceu a violação de sua intimidade. A notícia esclarece que não foram encontradas provas de discriminação na demissão posterior: a indenização decorreu da violação relacionada ao procedimento.
Qual é o alerta para as empresas?
O caso mostra a importância de revisar os protocolos de atendimento e a forma como informações pessoais são obtidas e utilizadas.
Essa revisão deve reunir os responsáveis por saúde ocupacional, RH, proteção de dados e assessoria jurídica, respeitando as atribuições de cada área.
Como roteiro de avaliação, a empresa pode conferir:
Como o paciente recebe explicações sobre o atendimento.
Como são registrados os procedimentos e suas justificativas.
Como são tratados o consentimento e as situações emergenciais.
Quem pode acessar prontuários e resultados.
Quais informações precisam chegar à gestão administrativa.
Como são evitados compartilhamentos desnecessários.
Informação de saúde exige cuidado específico
Dados referentes à saúde são classificados como dados pessoais sensíveis pela LGPD e recebem proteção especial.
É importante distinguir duas questões: a autorização para um procedimento clínico e a base legal para tratar os dados pessoais envolvidos.
O consentimento não é a única hipótese prevista na LGPD para o tratamento de dados sensíveis. Há situações específicas, como cumprimento de obrigação legal e tutela da saúde, observadas as condições da legislação. Isso não elimina a necessidade de avaliar a adequação do procedimento e preservar os direitos do paciente.
Como aplicar esse cuidado na rotina?
Uma recomendação é separar claramente os documentos necessários à administração do contrato daqueles que pertencem ao atendimento clínico.
Antes de encaminhar um documento médico, a equipe deve avaliar a finalidade, o destinatário e a necessidade daquele compartilhamento.
A revisão também deve alcançar prestadores terceirizados. É importante conhecer os procedimentos adotados pelas clínicas e pelos serviços responsáveis pelo atendimento dos trabalhadores.
Folgas e intervalos: quando a organização do trabalho revela discriminação?
A Terceira Turma do TRT da 10ª Região reconheceu discriminação por orientação sexual em um caso envolvendo duas trabalhadoras que mantinham um relacionamento.
Segundo os depoimentos considerados no julgamento, elas não conseguiam coincidir folgas e intervalos, enquanto casais heterossexuais do mesmo estabelecimento tinham essa possibilidade.
A empresa não apresentou justificativa objetiva relacionada ao serviço para explicar a diferença. O julgamento resultou em indenização de R$ 20 mil e manutenção da rescisão indireta.
Qual é a principal diferença entre uma necessidade operacional e um tratamento desigual?
Para a gestão, a pergunta central é: qual critério explica a decisão e como ele é aplicado a outras pessoas em situação comparável?
Como exemplo hipotético, duas pessoas podem exercer funções cuja ausência simultânea comprometa o atendimento. Essa circunstância merece avaliação operacional. Mas a justificativa precisa ser coerente com as decisões tomadas em situações semelhantes.
O caso também não estabelece que todo casal tenha direito automático a descansar junto. O ponto analisado foi a diferença de tratamento sem explicação objetiva.
O que o RH pode revisar?
Recomenda-se avaliar os critérios usados para conceder e alterar folgas, organizar intervalos e atender pedidos de troca de horário.
Uma regra escrita ajuda, mas o acompanhamento da aplicação é igualmente necessário. Se cada liderança decide de uma forma, podem surgir diferenças que a política formal não revela.
Também é importante oferecer um canal de escuta, registrar os questionamentos e verificar os fatos antes de concluir que determinada reclamação é apenas um conflito pessoal.
Como transformar as notícias em ações?
Os temas desta edição podem orientar uma revisão organizada, com responsáveis e prioridades.
| Frente de trabalho | Primeira ação recomendada | Resultado esperado |
|---|---|---|
| Jornada e descanso | Mapear horários e necessidades de cobertura | Preparar o plano de adaptação |
| Abono salarial | Organizar o atendimento às divergências | Facilitar a conferência dos registros |
| Inclusão | Revisar recrutamento e acessibilidade | Identificar barreiras à contratação |
| Saúde e privacidade | Conferir protocolos e acessos | Melhorar o cuidado com informações pessoais |
| Igualdade nas escalas | Avaliar critérios e decisões das lideranças | Identificar tratamentos inconsistentes |
Essas sugestões são pontos de partida para a gestão. A aplicação das normas e a avaliação de situações específicas devem considerar os documentos, os fatos e as regras pertinentes à empresa.
Como o Epays pode apoiar essa organização?
Informações dispersas dificultam a conferência dos registros, o acompanhamento das jornadas e a comunicação com os trabalhadores.
Com recursos como Ponto Eletrônico, Admissão Online, Assinatura Digital e Pasta do Trabalhador, o Epays pode apoiar a organização das rotinas e dos documentos, conforme as funcionalidades contratadas e as configurações adotadas.
Para aproveitar esse apoio, vale definir responsáveis, revisar os processos e preparar as equipes que utilizam a plataforma. A tecnologia ajuda a executar e acompanhar as decisões da gestão.
Quer conhecer soluções para organizar a rotina do seu RH e DP? Fale com um especialista do Epays.
Conteúdo atualizado em 19 de outubro de 2026. As decisões judiciais citadas tratam de casos específicos. Nos temas de jornada e abono, foram consultadas fontes oficiais; nos relatos judiciais, também foram utilizadas reproduções identificadas das notícias dos tribunais.
Quer entender esses assuntos de forma rápida?
Ouça esta edição do No Radar do Epays, com um resumo comentado das principais notícias trabalhistas da semana, e compartilhe com quem acompanha esses temas na sua empresa.
Leia. Escute. E mantenha seu RH no radar.
